Signalement de harcèlement pour se protéger

Lorsqu'un signalement de harcèlement est reçu, les faits doivent être enquêtés avec impartialité, même en cas de soupçon de motivation frauduleuse. Cependant, bien que l'activation du protocole de harcèlement exige que l'entreprise fasse preuve de prudence, cela ne l'empêche pas de prendre une mesure disciplinaire si le signalement s'avère faux ou malveillant. Il est recommandé d'attendre la fin du protocole avant d'effectuer le licenciement.

L'entreprise pourra licencier le travailleur dans les cas suivants:

• Si le signalement est infondé et a été classé sans suite après une enquête interne.

• S'il existe des indices clairs que le signalement était une stratégie pour éviter un licenciement prévu.

• S'il y a des témoignages ou des messages démontrant l'intention frauduleuse du travailleur.

• Si le licenciement est fondé sur d'autres causes objectives ou disciplinaires antérieures.

Dans ces cas, il est recommandé de bien documenter la faible performance, le manque d'engagement ou tout manquement au travail (en recueillant des preuves telles que des messages, des témoins, des changements d'attitude...). La clé est de pouvoir prouver que la cessation - qu'il s'agisse d'un licenciement ou de la non réussite de la période d'essai - n'a rien à voir avec le dépôt du signalement par le travailleur, mais que l'entreprise avait déjà pris cette décision avant de recevoir le signalement de harcèlement. Par conséquent, même s'il s'agit d'une cessation pour non réussite de la période d'essai (dans ce cas, la loi n'exige aucune formalité supplémentaire), il vaut la peine de rédiger une lettre solide détaillant les faits, les dates et les preuves.

 

Nos professionnels vous informeront de toute question que vous pourriez avoir concernant le protocole de harcèlement, la garantie de non-répudiation, la non réussite de la période d'essai ou le licenciement.