Een specifieke discussie is geen intimidatie

Volgens de Arbeidswet, wanneer een bedrijf ernstig tekortschiet in zijn verplichtingen, kan de getroffen werknemer zijn contract beëindigen met recht op een vergoeding voor ontslag wegens onrechtmatig ontslag; dat wil zeggen, een vergoeding van 33 dagen per gewerkt jaar. Voor de rechtbanken stelt een situatie van mobbing of arbeidsintimidatie de getroffen werknemer in staat om te kiezen voor dit type vergoede beëindiging.

Echter, een specifieke discussie of een gespannen sfeer in een bedrijf is niet gelijk aan psychologische intimidatie. Daarom heeft de getroffen persoon geen recht op dit type beëindiging als hij alleen betrokken is geweest bij een discussie of een gespannen situatie.

Om sprake te zijn van arbeidsintimidatie of mobbing, niet alleen een slecht werkklimaat of een conflict binnen het bedrijf is voldoende: er moeten herhaalde en ernstige gedragingen worden aangetoond met de bedoeling om de betrokken persoon te schaden. Veel werknemers gebruiken de term intimidatie lichtvaardig, maar vanuit juridisch oogpunt moet er een herhaalde intentie in de tijd worden aangetoond.

Bij een situatie van conflict of een slechte werksfeer moet het bedrijf als volgt handelen om te bepalen of er sprake is van intimidatie:

• De feiten goed documenteren. Als er een discussie, een klacht of een sanctie is, moet dit schriftelijk worden vastgelegd en moet het passende protocol worden gestart.

• Handelen met proportionaliteit. Dus, als de werknemer redenen heeft om te klagen (zelfs als het geen intimidatie is), moet worden beoordeeld of bemiddeling of herorganisatie van taken nodig is.

• Niet toegeven aan druk. Als de werknemer beweert dat er sprake is van intimidatie maar geen enkel bewijs heeft, is het bedrijf niet verplicht om de vergoede beëindiging te erkennen.

 

Onze professionals zullen u informeren over eventuele vragen die u heeft over intimidatie of 'mobbing'.