Une discussion ponctuelle n'est pas du harcèlement

Selon le Statut des Travailleurs, lorsqu'une entreprise commet une violation grave de ses obligations, le travailleur affecté peut résilier son contrat avec droit à une indemnité pour licenciement abusif; c'est-à-dire une indemnité de 33 jours par année travaillée. Pour les tribunaux, une situation de mobbing ou de harcèlement professionnel permet au travailleur affecté d'opter pour ce type d'extinction indemnisée.

Cependant, une discussion ponctuelle ou une atmosphère tendue dans une entreprise ne équivaut pas à du harcèlement moral. Par conséquent, si la personne affectée a seulement été impliquée dans une discussion ou une situation tendue, elle n'aura pas le droit d'opter pour ce type d'extinction.

Pour qu'il y ait harcèlement professionnel ou mobbing, il ne suffit pas qu'il y ait un mauvais climat ou un conflit au sein de l'entreprise: des comportements répétés et graves avec l'intention de nuire à la personne affectée doivent être prouvés. De nombreux travailleurs utilisent le terme harcèlement à la légère, mais du point de vue légal, une intention répétée dans le temps doit être prouvée.

Face à une situation de conflit ou de mauvaise ambiance professionnelle, l'entreprise doit agir de la manière suivante pour déterminer s'il y a du harcèlement:

• Bien documenter les faits. Si une discussion, une plainte ou une sanction ont lieu, elles doivent être consignées par écrit et le protocole approprié doit être enclenché.

• Agir avec proportionnalité. Ainsi, si le travailleur a des raisons de se plaindre (même s'il ne s'agit pas de harcèlement), il convient d'évaluer s'il est nécessaire de médier ou de réorganiser les tâches.

• Ne pas céder à la pression. Dans le cas où le travailleur allègue du harcèlement mais n'a aucune preuve, l'entreprise n'est pas tenue de lui reconnaître l'extinction indemnisée.

 

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