Phrases d'intérêt dans le domaine du travail

Indemnisation des travailleurs à contrat fixe-discontinu

La Cour suprême [TS 20-05-2025] a confirmé que l'indemnisation pour licenciement des travailleurs à contrat fixe-discontinu est calculée uniquement sur la base des périodes d'activité pendant lesquelles l'employé a effectivement presté des services, en excluant les périodes d'inactivité ou entre les campagnes. En revanche, le calcul de la durée de la relation de travail inclut les périodes d'inactivité lorsqu'il est appliqué:

• Pour les droits économiques et de sécurité sociale.
• Pour calculer les compléments salariaux qui sont acquis en fonction des périodes travaillées (par exemple, un complément d'ancienneté).

Si le travailleur à contrat fixe-discontinu a eu des contrats temporaires antérieurs dans la même entreprise et qu'il est prouvé qu'ils ont été conclus de manière frauduleuse, l'indemnisation inclura les périodes temporaires couvertes par ces contrats.

Autorisation pour examen

La Cour suprême [TS 04-06-2025] a tranché une question concernant la durée du congé rémunéré pour assister à des examens lorsque la convention collective stipule que ce congé sera pris "pendant les jours d'examen". Dans ce contexte, il a été discuté si le congé doit être accordé pour toute la journée, indépendamment du tour de travail et que l'examen coïncide ou non avec la journée de travail de l'employé.

Le tribunal a conclu que le congé s'étend sur toute la journée de l'examen, sans se limiter au temps strictement nécessaire pour sa réalisation. Si l'intention était que le congé soit limité au temps nécessaire pour atteindre son objectif (la réalisation de l'examen), la convention collective aurait dû l'exprimer de manière explicite.

Exécution de la sanction

La Cour suprême [TS 11-06-2025] a établi que la communication d'une suspension de l'emploi et du salaire doit inclure une date précise ou un critère objectif pour son exécution. Dans un cas spécifique de suspension de l'emploi et du salaire de 60 jours imposée à un travailleur, la lettre laissait à la discrétion de l'entreprise la détermination de la date d'exécution de la sanction.

N'oubliez pas que les sanctions graves et très graves nécessitent une communication écrite au travailleur dans laquelle la date d'entrée en vigueur de ladite sanction est spécifiée. Bien qu'il soit possible de reporter l'exécution d'une sanction jusqu'à ce qu'elle soit définitive, il n'est pas valable de laisser le travailleur dans l'expectative, et il est nécessaire de spécifier une date précise d'exécution. Ce manque de spécificité conduit à l'annulation de la sanction pour non-respect des exigences formelles.