Melding van intimidatie om zichzelf te beschermen

Wanneer er een klacht van intimidatie wordt ontvangen, moeten de feiten onpartijdig worden onderzocht, zelfs als er vermoedens zijn van frauduleuze motieven. Desalniettemin, hoewel de activering van het intimidatieprotocol vereist dat het bedrijf voorzichtig is, weerhoudt het hen er niet van om disciplinaire maatregelen te nemen als wordt aangetoond dat de klacht vals of kwaadwillig was. Het is echter aan te raden om te wachten tot het protocol is afgerond voordat tot ontslag wordt overgegaan.

Het bedrijf kan de werknemer ontslaan in de volgende gevallen:

• Als de klacht geen grond heeft en na intern onderzoek is gearchiveerd.

• Als er duidelijke aanwijzingen zijn dat de klacht een strategie was om een ​​gepland ontslag te voorkomen.

• Als er getuigenissen of berichten zijn die de frauduleuze bedoeling van de werknemer aantonen.

• Als het ontslag is gebaseerd op andere objectieve of disciplinaire redenen uit het verleden.

In deze gevallen is het raadzaam om het lage prestatieniveau, gebrek aan betrokkenheid of enige vorm van werkverzuim goed te documenteren (door bewijsmateriaal te verzamelen zoals berichten, getuigenissen, veranderingen in houding...). Het belangrijkste is om aan te tonen dat de beëindiging - of het nu om ontslag gaat of het niet doorlopen van de proeftijd - niets te maken heeft met de klacht van de werknemer, maar dat het bedrijf die beslissing al had genomen voordat de klacht van intimidatie werd ontvangen. Daarom, zelfs als het gaat om een beëindiging wegens het niet doorlopen van de proeftijd (in welk geval de wet geen enkele formaliteit vereist), is het de moeite waard om een solide brief op te stellen met details over feiten, data en bewijsstukken.

 

Onze professionals zullen u informeren over eventuele vragen die u heeft over het intimidatieprotocol, de garantie van onschendbaarheid, het niet doorlopen van de proeftijd of het ontslag.