Belangrijke uitspraken op het gebied van werkgelegenheid

Zwangere werkneemster en ERTE

Een werkneemster die met verlof was vanwege een risico tijdens de zwangerschap werd opgenomen in een ERTE voor de opschorting van het contract vanwege COVID-19 en kreeg gedurende de tijd dat deze maatregel van kracht was, de ziekte-uitkering die zij ontving, ontzegd. De werkneemster heeft een rechtszaak aangespannen en het Hooggerechtshof [TS 15-09-2025] heeft haar gelijk gegeven:

• Aangezien het contract al was opgeschort vanwege een risico tijdens de zwangerschap, kon de werkneemster niet worden opgenomen in een ERTE: het is onmogelijk om een contract op te schorten dat al is opgeschort.
• Daarom concludeert het hof dat de betrokkene de uitkering had moeten blijven ontvangen zolang haar ongeschiktheid om terug te keren naar een passende functie aanhield, zonder dat zij kon worden opgenomen in een latere ERTE.

Onbetaald ouderschapsverlof

Na veel onzekerheid en verschillende interpretaties heeft de Nationale Rechtbank [AN 30-09-2025] geconcludeerd dat het acht weken durende ouderschapsverlof niet betaald wordt, noch door het bedrijf noch via een openbare uitkering, aangezien de regelgeving die het regelt dit niet specificeert. In dit opzicht:

• Ouderschapsverlof is een reden voor opschorting van het arbeidscontract, waarbij de partijen worden vrijgesteld van hun wederzijdse verplichtingen om te werken en het werk te belonen.
• Maar het is geen betaald verlof. Er zijn al andere vergelijkbare verloven die wel betaald worden en die expliciet als zodanig worden gedefinieerd.

Het is belangrijk om te onthouden dat dit verlof is ontstaan als gevolg van de verplichting om een Europese richtlijn in Spanje om te zetten, en het EU-recht vereist niet noodzakelijkerwijs dat het verlof wordt betaald.

Het bedrijf heeft het ontslag ingetrokken

Volgens de rechtbanken [TSJ Aragón 26-09-2025] kan het bedrijf niet eenzijdig de intrekking van een aan de werknemer medegedeeld ontslag opleggen, tenzij de werknemer de herintreding en het herstel van de arbeidsrelatie accepteert. Als hij dit niet accepteert, behoudt de werknemer het recht om het ontslag juridisch aan te vechten.

De regelgeving staat een tweede ontslag toe om formele gebreken van het eerste te herstellen, mits:

• Het bedrijf de werknemer in dienst houdt en de salarissen van de tussenliggende dagen betaalt.
• De werknemer de herstel van de arbeidsrelatie heeft aanvaard. Als de werknemer niet terug wil keren, heeft de intrekking geen effect, waardoor de betrokkene het recht behoudt om het eerste ontslag aan te vechten.