Vrijwillige ontslagcommunicatie door de werknemer

Beter schriftelijk

Als een van uw werknemers wil aftreden, kan hij dat doen wanneer hij maar wil en zonder enige uitleg te hoeven geven. Hij kan dit zelfs doen als hij een verbintenis tot blijven heeft ondertekend (als hij zich heeft verbonden om maximaal twee jaar bij uw bedrijf te blijven omdat u hem een opleiding heeft betaald), hoewel u in dat geval een schadevergoeding van hem kunt eisen.

Dus als een van uw werknemers mondeling aangeeft dat hij vrijwillig ontslag zal nemen bij het bedrijf, vertrouw er dan niet op. Als u zich in deze situatie bevindt, stel dan een brief op waarin de werknemer verzoekt om vrijwillige beëindiging van het contract, en laat hem deze ondertekenen.

In de ontslagbrief moet de datum van de communicatie worden vermeld, evenals de laatste werkdag en, indien mogelijk, moet een getuige (bijvoorbeeld een andere werknemer van het bedrijf) ondertekenen, zodat wordt aangetoond dat er geen dwang vanuit het bedrijf is uitgeoefend.

Beter voorkomen dan genezen...

Als het ontslag van de werknemer niet schriftelijk wordt vastgelegd, bestaat het risico dat hij een ontslagzaak aanspant waarin wordt beweerd dat hem mondeling ontslag is aangezegd. Sommige bedrijven hebben zich in deze situatie bevonden en, vanwege gebrek aan bewijs, heeft de rechter de werknemer gelijk gegeven, met erkenning van de passende schadevergoeding voor onterecht ontslag en de werkloosheidsuitkering.

Kennisgeving

De enige eis die uw werknemer moet naleven om vrijwillig ontslag te nemen, is om hem de opzegtermijn te geven die in zijn cao is vastgesteld, of die in het contract is overeengekomen (let wel, deze overeenkomst mag geen langere termijn bevatten dan die van de cao). Als deze kwestie niet is geregeld:

• Als het ontslag plaatsvindt tijdens de proeftijd, hoeft uw werknemer geen opzegtermijn in acht te nemen.
• Na afloop van de proeftijd stelt de wet geen opzegtermijn vast om af te treden. Als het contract echter langer dan een jaar heeft geduurd, eis dan een minimale opzegtermijn van 15 dagen. Dit is de opzegtermijn die moet worden gegeven wanneer een tijdelijk contract van meer dan een jaar wordt beëindigd.

Als uw werknemer deze termijnen niet naleeft, trek dan de dagen opzegtermijn die niet zijn nageleefd af van de afrekening.

Herroeping

Nadat uw werknemer zijn ontslag heeft aangekondigd, kan het zijn dat hij spijt krijgt en het ongedaan wil maken om voor u te blijven werken. Dus in dat geval:

• De herroeping is alleen geldig als deze binnen de opzegtermijn plaatsvindt. Houd er rekening mee dat het contract van kracht blijft totdat het ontslag van de werknemer plaatsvindt, dus de werknemer kan vrij en eenzijdig zijn beslissing heroverwegen.
• De opzegtermijn is slechts de voorafgaande aankondiging dat het contract zal worden beëindigd. Net zoals u een objectief ontslag binnen 15 dagen na de opzegtermijn die u aan uw werknemer moet geven, ongedaan kunt maken, heeft hij hetzelfde recht nadat hij zijn ontslag heeft meegedeeld.

In dit geval, als u zijn intrekking niet accepteert en zijn vertrek naar de Sociale Zekerheid regelt na de laatste dag van de opzegtermijn, zal deze handeling worden beschouwd als een ongerechtvaardigd ontslag, en zal de werknemer de maximale schadevergoeding van u eisen.